績(jī)效管理中五個(gè)不可忽視的思想
與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具,不如說(shuō)績(jī)效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績(jī)效管理,能為管理者提供管理和考核員工的便利,使績(jī)效考核的結(jié)果更具公平性,而作為思想和哲學(xué)的績(jī)效管理,則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策,幫助管理者更加率和職業(yè)化地做好管理工作,幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。
本文就來(lái)談?wù)効?jī)效管理的思想。依據(jù)專(zhuān)家的論斷和本人工作學(xué)習(xí)中的總結(jié),我認(rèn)為,在績(jī)效管理中有以下五個(gè)思想值得注意:
一、系統(tǒng)綜合的思想
績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個(gè)重要部件組成:1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo);2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo);3、建立員工業(yè)績(jī)檔案;4、績(jī)效考核與反饋;5、績(jī)效診斷與提高。
績(jī)效管理與被人們廣泛了解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常,績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成:一是,設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表;一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱(chēng)之為體系,很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系,我以為,這種提法是錯(cuò)誤的,績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱(chēng)為績(jī)效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。
二、持續(xù)溝通的思想
系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后,你用什么方式去使之得到實(shí)現(xiàn)?四個(gè)字:持續(xù)溝通。
美國(guó)績(jī)效管理專(zhuān)家羅卜特?巴克沃給績(jī)效管理下的定義是:“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程,該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成,并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織、及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。”如果用一句話(huà)概括這個(gè)定義的話(huà),就是,“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。”在這里,“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終,從績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始一直到績(jī)效診斷與提高,整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)部件都離不開(kāi)溝通,都需要經(jīng)由和員工之間的溝通來(lái)達(dá)成。另外,與以暗箱操作為特征的績(jī)效考核不同,績(jī)效管理中的溝通是雙向的,需要員工的響應(yīng)和參與。專(zhuān)家在描述績(jī)效管理不是什么的時(shí)候,經(jīng)常說(shuō)的一句話(huà)是,“績(jī)效管理不是對(duì)員工做某事”,的確是這樣,績(jī)效管理不是的,也不是懲罰員工的工具,而是和員工共同的利益。
所以,持續(xù)溝通作為績(jī)效管理的一種重要思想值得認(rèn)真思考并做出積極的改變,應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧,把績(jī)效溝通做好。
三、合作伙伴的思想
還是引用羅卜特?巴克沃的定義,在定義中,巴克沃說(shuō),績(jī)效管理的過(guò)程“由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成,并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”,由此看來(lái),員工的績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù),也不是的命令,而應(yīng)該是和員工雙方針對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論并zui終達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想,這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想。
以往績(jī)效考核的典型做法是,先由人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核表,然后發(fā)給填寫(xiě),然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于,考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有征求員工的意見(jiàn),員工是*不知情的,甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道;另外,由于考核表格的設(shè)計(jì)者是不熟悉員工工作的人力資源部,所以往往這些考核表格不具備針對(duì)性,沒(méi)有針對(duì)員工的職位設(shè)計(jì)個(gè)性化的表格,使得員工所做的工作沒(méi)有得到公平的考核和評(píng)價(jià),不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性;再者,由于直線(xiàn)沒(méi)有參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù),于是簡(jiǎn)單應(yīng)付,使得考核結(jié)果的真實(shí)性大打折扣。
而在績(jī)效管理中,作為系統(tǒng)的*部件:績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo),就不是由人力資源部做的,也不是一個(gè)人做,而是和員工共同完成的。在這個(gè)過(guò)程中,所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長(zhǎng)官,而是員工的績(jī)效合作伙伴,以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前,以績(jī)效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo),并達(dá)成一致。
績(jī)效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績(jī)效溝通一樣,貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行,要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績(jī)效,就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績(jī)效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在和員工之間,也體現(xiàn)在HR和直線(xiàn)之間。HR作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線(xiàn)的績(jī)效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具,為他們解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題,通過(guò)與直線(xiàn)保持和發(fā)展績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使他們的績(jī)效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策,使之落到實(shí)處
四、員工是自己績(jī)效的主人的思想
關(guān)于這個(gè)思想,我想,可以從三個(gè)方面來(lái)理解:一是,員工的績(jī)效不是考核出來(lái)的;二是,員工的績(jī)效不是賜予的;三是,員工的績(jī)效是由員工在的輔導(dǎo)下獨(dú)立創(chuàng)造的。
先說(shuō)*點(diǎn)。關(guān)于考核,很多管理者有這樣一個(gè)誤區(qū),認(rèn)為考核出績(jī)效。他們的思維邏輯是,因?yàn)閱T工有懶惰、討巧、逃避工作的思想,所以必須舉起考核這個(gè)“大棒”,出臺(tái)一些嚴(yán)厲的考核政策,員工做不好就動(dòng)用懲罰措施,這樣員工就有了畏懼感,就會(huì)努力工作,員工的績(jī)效就能提高。真的是這樣嗎?給每個(gè)員工后面放個(gè)老虎,他們就能都成為劉翔嗎?顯然不能。因?yàn)椴还苣悴扇×耸裁创胧绻麊T工的能力得不到提高,工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助,他們所能做就是兩面三刀,人前一套,人后一套,裝裝樣子而已。充其量,這種考核措施只能使員工動(dòng)起來(lái),至于動(dòng)起來(lái)的結(jié)果,則不言而喻。
再說(shuō)第二點(diǎn)。這里,我所謂的賜予的意思是,有的時(shí)候喜歡親歷親為,甚至事必躬親,經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來(lái)做的工作,有時(shí)候,沒(méi)等員工準(zhǔn)備好,自己就把工作做了。這表面看來(lái),員工的職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了,而且完成的還不錯(cuò),應(yīng)該在績(jī)效考核的時(shí)候得一個(gè)高分。但實(shí)際上,員工并未從中得到任何提高和進(jìn)步。所謂高績(jī)效只是一個(gè)表面的假象而已。
關(guān)于第三點(diǎn)。這才是這個(gè)思想的實(shí)質(zhì)所在。員工的績(jī)效是在的輔導(dǎo)和幫助下,經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在這個(gè)過(guò)程中,員工的績(jī)效能力也得到了提高,具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力,這個(gè)時(shí)候,就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作,使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到成就感和主人翁感
五、持續(xù)改進(jìn)的思想
績(jī)效管理只有開(kāi)始,沒(méi)有結(jié)束。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就停不下來(lái)了,它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和提高。
績(jī)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn),起著橋梁作用,通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問(wèn)題和不足,然后制定改善計(jì)劃,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改進(jìn),如此循環(huán)往復(fù),停息。我們*可以斷言,沒(méi)有的績(jī)效管理體系,沒(méi)有不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系,這也就要求我們把持續(xù)的改進(jìn)作為一種思想引入績(jī)效管理,使之不斷得到發(fā)展和提高,成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器!