企業(yè)管理中的績效管理越來越受到重視，績效成為管理的一個關(guān)鍵詞匯，企業(yè)的管理層越來越注重企業(yè)的績效和員工的績效。人力資源管理的工作中心也開始向績效管理轉(zhuǎn)移，開始研究和實施績效管理，但是，一個令人力資源管理部門頭疼的問題恰恰是績效管理。人力資源管理者往往處于曲高和寡的尷尬境地，他們可以做出的管理方案，可以設(shè)計的管理流程，卻得不到其他管理者的配合，使得原本很好的構(gòu)想zui后流于形式，使得績效管理處于尷尬境地。

    這是我們許多企業(yè)所共同面臨的一個問題，也是企業(yè)急待解決的一個問題。這里，我想談?wù)劰芾碚咴诳冃Ч芾碇兴缪莸慕巧?，管理者如何轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)企業(yè)的績效管理，幫助企業(yè)績效管理的實現(xiàn)。

    管理的定義是：與他人一起，通過他人完成工作的一種活動。從這個簡單的定義里可以看出，管理是一件管理者與員工一起完成的活動，在這個活動過程中，員工是主體，而管理者則起到幫助、支持、協(xié)助的作用，zui終獲得績效的是員工，而管理者的績效則是通過的績效來體現(xiàn)的。所以管理者不斷對自己的績效負責(zé)，更要對員工的績效負責(zé)，惟有如此，雙方才能共同努力達成績效管理的目標(biāo)。

    但是，實際的管理實踐中，管理者往往忽略自己的績效管理角色，一味地追求具體的事務(wù)和具體的任務(wù)，忽略了績效是通過員工體現(xiàn)的原則，要么事必躬親，要么讓員工言聽計從，要么干脆不管不問，放任自流。正是管理者的這些觀念上的誤區(qū)導(dǎo)致了他們對績效管理的抵觸心理。

一、管理者不喜歡績效管理的幾個原因
1.績效管理要求設(shè)定績效目標(biāo)
    習(xí)慣了舊有管理模式的管理者是不愿意按部就班的，他們更喜歡的是揮灑自如的感覺，而不是坐下來與員工協(xié)商，費事費力地制定績效目標(biāo)。他們更愿意自己為員工制定工作任務(wù)或者干脆讓員工上報工作計劃，這樣才更有管理者的感覺。

2.溝通是個難題
    績效管理要求管理者從一而終地與員工保持溝通。出了問題要溝通，沒有問題也要溝通，考評結(jié)束了還要溝通，特別是考評的溝通，這是管理者頭疼的一個問題，管理者實在是害怕這種溝通，因為管理者實在是害怕與員工的爭吵，更多的管理者喜歡模糊處理，暗箱操作。

3.管理者工作繁忙
    由于員工績效能力不高，令管理者不放心，所以管理者基本上都要事必躬親，事事過問，員工們需要事事匯報，本來時間有限的管理者就更加拖不開身，所以害怕績效管理所倡導(dǎo)的溝通、做文擋、考核等工作。

4.管理者對績效考核表格的填寫不感興趣
    管理者經(jīng)常要填寫人力資源部門下發(fā)的各種績效管理表格，管理者認為這些表格沒有意義，所以反對填寫，要么就敷衍了事。

二、管理者的績效管理角色認知
1.管理者必須對員工的績效提高負責(zé)
    管理者是自己下屬員工的*責(zé)任人，管理者必須幫助員工認識績效的作用以及提高績效的方法，幫助員工在工作當(dāng)中不斷提高績效水平，提高自我績效管理的能力。同時，也只有員工的自我績效管理能力提高了，管理者才能從繁忙的工作中解脫出來，才能有時間有精力考慮發(fā)展和提高的問題。

2.設(shè)定績效管理目標(biāo)才更加有助于管理的實施
    沒有計劃，沒有目標(biāo)的管理肯定效率不高，管理肯定混亂。設(shè)定績效管理目標(biāo)既有利于員工照準(zhǔn)努力的方向，也便于自己管理，使得管理有章可循，有據(jù)可依，不斷改進管理目標(biāo)，也有利于自己管理水平的提高。

3.溝通是管理手段的綜合體現(xiàn)
    溝通是管理者的一個重要的管理技巧和技能，只有掌握了溝通技巧，并把它用于實踐，不斷在實踐中總結(jié)提高，才能更加熟練地運用這個技巧，提高自己的管理水平。懼怕溝通，懼怕溝通所帶來的不良反映正是平時溝通少的表現(xiàn)。如果能把溝通放在平時，在平時的工作中就非常注意與員工的溝通，那么什么樣的溝通都會沒有意外，*在掌控之中。

4.實施績效管理可以將管理者從繁忙的工作中解脫出來
    績效管理的著眼點是員工績效管理能力的提高，通過完善的績效管理流程的循環(huán)，員工逐漸提高了自我管理的意識和技能，績效能力得到了有效的提高，可以為管理者的有效*做準(zhǔn)備。這樣管理者可以有重點、有層次地*下屬，給予下屬相應(yīng)的權(quán)限，一方面激勵了下屬的積極性，一方面也解放了自己。

5.做表格本身不是績效管理
    績效管理必須通過一些表格來實施，但做表格的本身不是績效管理，必須很好地將績效管理的理念運用到其中，才能更加利用好表格，使原本枯燥的表格變的生動有效。

    綜上，管理的過程就是績效管理的過程，離開了對員工績效關(guān)注和管理，管理者根本談不上管理，更談不上有效的的管理。

    只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的人力資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，帶動企業(yè)快速向前！

    21世紀的管理者應(yīng)該是綜合素質(zhì)高的管理者，應(yīng)該是觀念更新快、意識超前的管理者，也應(yīng)該責(zé)任感強的管理者。在新的世紀里，管理者將得到更多的關(guān)注，將被賦予更多的光環(huán)和榮耀，管理實踐將更多地被提倡。這就要求我們的管理者認真思考自己的角色，將自己的精力更多地放在員工的績效管理，通過員工績效的提高實現(xiàn)自己的管理者角色的價值，因為只有員工的績效提高了，管理者才能真正實現(xiàn)自我，進而超越自我。

    為了更好地扮演自己的管理者角色，取得更多的管理成功，管理者必須仔細研究績效管理，找準(zhǔn)自己必須扮演的績效角色，有針對性地提高管理技巧，有目的地管理好員工與自己的績效。
     只有如此，管理者才能不斷實現(xiàn)自我超越，不斷向管理的高層次邁進！